A céges egészségbiztosítás egy win-win lehetőség
A céges egészségbiztosítás legalább annyi előnyt nyújt a munkaadónak, mint amennyit a munkavállalónak, így a munkaerőpiacon hoz téged, mint vállalkozót előnyös helyzetbe.
Kulcsgondolatok:
- Vállalati egészségbiztosítás win‑win: a cég fizeti a díjat, és testreszabott szolgáltatásszinteket adhat különböző munkaköröknek.
- Csökkenti a hiányzásokat: statisztikailag fejenként átlagosan évi ~10 táppénzes nap; a gyorsabb magánellátás rövidebb kiesést eredményez.
- Munkaerő-megtartás és morál javulása: vonzó, rugalmas juttatás, amely gyakran hatékonyabb és olcsóbb alternatíva a béremelésnél.
- Adózási modellek: vagy jövedelemként adózik (a dolgozó és munkáltató terhei eltérnek), vagy csoportos adózásnál a munkáltatót terheli 33,04% (példa: 100 000 Ft → 33 040 Ft).
- Megéri sok cégnek: bár van díja és adója, a táppénz csökkentése, jobb gyógyulás és munkavállalói megtartás miatt hosszú távon megtérülhet.
Mit mutatnak a számok a táppénz tekintetében?
A táppénz a munkaadó szempontjából
Minél nagyobb egy cég, annál jobban megugrik a táppénzes napok száma egy kicsi céghez képest. Ez nem azt jelenti, hogy ha te kis cég vagy, akkor a téma téged nem érint, csupán a cégek hozzáállása más. Amíg életszerű, hogy egy kicsi cég hazaküldi a dolgozót adminisztráció nélkül, hogy majd otthonról dolgozik vagy ledolgozza később a hiányzást, ez egy nagyobb cégnél már nem működik.
Teljesen mindegy, hogy melyik csoportba tartozol, a táppénz vagy betegség számodra is kiesést jelent, mert a munkát el kell végezni. A statisztikák szerint évente nagyságrendileg fejenként 10 napot töltenek táppénzen a dolgozók, amit nyilván neked, mint vállalkozónak kell megfinanszírozni. (Ez a 10 nap egy átlag, lesz olyan dolgozó, aki 0 napot tölt táppénzen, és lesz olyan, aki 20 napnál is többet.)
Ez a 10 napos átlag nem tűnik soknak leírva, de ezalatt
- te fizeted azt, hogy a dolgozó otthon van, nem pedig a munkahelyén (fizetés részben így is jár, és a betegszabadságot egy ideig te finanszírozod)
- vagy áll az a munka, amit a beteg végezne (tehát bevétel sem lesz), vagy valaki mást teszel be helyette (már ha van kéznél és épp lézeng)
Érinti a táppénz a munkavállalót is
Nem véletlen hallod azt, hogy sokan betegen is dolgoznak, rontva ezzel a saját munkaképességüket és gyógyulási esélyüket, valamint a többiek egészségét is. Elvégre a táppénz nekik is bevételkiesés, nem csak neked.
Mivel TB jogviszonyon keresztül egyre nehezebb és lassabb a gyógyulás, a fiatalabb munkavállalók több mint fele (évek óta növekvő az arány) vett igénybe 1 éven belül magán orvosi ellátást.
Ennek költsége is van, így ez egy nyomós érv tud lenni a kezedben, ha felkínálod, hogy te nagyvonalúan kifizeted ezt helyettük.
A céges egészségbiztosítás, mint jövedelmező befektetés
Te magad is láthatod: egy jól kialakított céges egészségbiztosítás csökkenti a kieséseket és növeli a megtartást, így a befektetés gyorsan megtérülhet; ha például 25 fős céged van és évente 10 táppénzes nap jut dolgozónként, az 250 kiesett nap — gyakorlatilag egy teljes munkaévnyi kapacitás kiesése, amit a biztosítás csökkenthet a gyorsabb ellátással és prevencióval.
A munkaadó és munkavállaló szempontjai
Te, mint munkaadó, a kiesett munkaórák, pótlási költségek és fluktuáció mérséklését látod előnyként; a munkavállalód gyorsabb orvosi hozzáférést, kevesebb bevételkiesést és kevesebb magánellátásra költést kap — a fiatalabb dolgozók több mint fele évente igénybe vesz magánellátást, így a te finanszírozott csomagod komoly vonzerőt jelenthet a megtartásban.
A táppénzes napok gazdasági hatása
Számokkal mérve a hatás egyértelmű:
10 táppénzes nap/fő/év és 25 fős létszám mellett 250 kiesett nap = kb. 1 teljes munkaidős kolléga kiesése 1 teljes évre.
Ez közvetlen termelékenységcsökkenést, túlóradíj- és helyettesítési költségeket okoz, valamint ügyfél- és projekthatékonyság-romlást, amit a biztosítás gyorsabb ellátással mérsékel.
A kiesés költsége nem csak bér, hanem adminisztráció, helyettesítés, megnövekedett hibaarány és ügyfélvesztés. Ha ezzel a költséggel szembeállítjuk a biztosítás díját és adózását, akkor láthatod, hogy a biztosítás gyakran kevesebb, mint egyetlen súlyos hosszabb távú táppénzes eset miatti pótlás és kiesett bevétel összege. Tehát pénzügyi értelemben is értelmes lehet a befektetés.
Mi a céges egészségbiztosítás?
A vállalati egészségbiztosítás, ahogy a neve is mutatja egy biztosítás. Tulajdonképpen egy normál egészségbiztosítás, csak a vállalati szektor igényeire szabva működik ugyanúgy, mint bármely vállalati biztosítás.
Mi a különbség a céges és a privát egészségbiztosítás között?
A legfőbb eltérés, hogy a díjfizető általában a te céged, a biztosítottak a dolgozóid. Az adózási-, valamint kockázatvállalási logika is más: a magánpolicyknál egyéni előzményekre, rizikóra áraz a biztosító, míg céges csomagoknál létszám, átlagéletkor és csomagszint alapján számolnak. Például 2 fő fölött már gyakran csoportos adózás lép életbe, és egy 25 fős csapatnál egyetlen nagy költség is jóval kevésbé torzítja a díjat, mint pár fős csoportnál.
A legfőbb különbségek a következők:
Az egészségbiztosítás díjfizetője
A díjfizető a vállalat, nem pedig a magánszemély, így a kettő egymástól biztosan eltér. Mivel cégként te fizeted a díjat, te egyedileg dönthet el, hogy melyik dolgozói csoportodnak milyen szolgáltatásszintet kérsz. (pl. szellemi dolgozók ilyet, fizikai munkások olyat, a felsővezetés meg amolyat).
Az egészségbiztosítás biztosítottjai
Ők a dolgozóid, vagy a tulajdonosok, de semmiképp sem a szomszéd Gizi.
A privát egészségbiztosítástól eltérően itt a tartam alatt cserélődhetnek a biztosítottak. Ha már nem dolgozik ott az egyik, akkor őt kilépteted, és beemelhetsz a csomagba másvalakit. Szolgáltatási szintet is tudsz változtatni annak megfelelően, hogy kit hova sorolsz be. Előléptetésnél nyilván magasabb csomagot kap a munkatárs.
A biztosító hozzáállása
A privát biztosításnál a biztosító egyedileg értékel minden egyes ajánlatot. Még mielőtt igent mondana bárkire is, egyesével nézi meg, hogy vállalja-e. A céges egészségbiztosításnál már más a helyzet, itt ugyanis átlagot számol. Megnézi a biztosítandó létszámot, azok átlagéletkorát, a választott csomagot és típust és így kalkulál. Ennek előnye a számodra, hogy:
- több szolgáltatást kaphatsz azonos áron, vagy akár olcsóbban (a járműveknél már ismert flotta biztosításra hajaz)
- azokat a munkatársakat is biztosíthatod, akik másképp nem biztosíthatóak (pl. meglévő betegség, életkor, vagy más alapján)
- egyszerűbbek a szerződési folyamatok (sokszor nincs szükség orvosi vizsgálatra sem
Miért jó, ha van vállalati egészségbiztosításod?
A megfelelő munkaerő sok esetben döntő lehet abban, hogy egy cég tud-e növekedni. Egy új munkatársat sem könnyű felvenni, ám egy már betanított, jól dolgozó szakembert (legyen az akár szellemi, akár fizikai dolgozó) minden szempontból sokkal előnyösebb megtartani, mint a helyére újat keresni.
Mielőtt az előnyökbe belemennénk, hadd kérdezzek valamit:
Ha biztosítod a cégben az autódat, az ingatlant, de még a termékedet is, azokat miért ne biztosítanád, akik ezekkel számodra értéket hoznak létre?
Rugalmas céges juttatás
Normál és magasabb inflációval bíró időkben is fontos az, hogy a juttatási rendszer ne jelentsen extra kockázatot a cégeknek. Ha a vállalkozás teljesítménye csökken, egy béremelést nem tudsz visszavonni.
A céges egészségbiztosítás a dolgozók szemében is többet ér, mint az a pénz, amit ezért kifizetsz, így olcsóbban adhatsz a munkatársaidnak. Ha pedig minden kötél szakad, akkor az évforduló előtt 30 nappal írásban jelezheted, hogy ez eddig tartott.
Munkaerő megtartás eszköze
Manapság a munkaerőért verseny van. Már régen kevés, hogy feladsz egy hirdetést, hogy “munkaerőt felveszünk versenyképes fizetésért.”
A HR kezében a céges egészségbiztosítás egy eszköz, amivel vonzóbbá tudod tenni a cégedet. Statisztikák tömkelege mutatja ugyanis azt, hogy ha te több elemből álló csomagot állítasz össze a normál munkabéren felül, akkor az jóval vonzóbb, mintha csak magasabb munkabért adnál. Így pedig win-win a helyzet: a munkavállaló azt érzi, hogy többet kap, te pedig lehet, hogy kevesebbet fizetsz ahhoz képest, mint amit munkabérként fizetnél.
A hiányzások csökkentése
A betegségeknél a gyógyulás szempontjából az egyik legfontosabb tényező az idő. Mivel itt gyorsan orvoshoz jut a beteg, ráadásul az orvosnak rendelkezésére áll a számára szükséges eszköz, így minden lehetőség adott arra, hogy időben elcsípjék a betegséget, ezáltal hamarabb helyreálljon a rend.
Ez neked, mint cégvezetőnek három irányból is előnyt jelent:
- nem kell annyi táppénzes napot finanszíroznod
- nem kell megoldanod a helyettesítést
- a dolgozóid elégedettsége javul
Céges morál javítása
Szerinted hány nap kell ahhoz, míg a cégen belül elterjed, hogy a főnök olyan biztosítást adott, ami a
- számviteles Bélát 1 évvel korábban juttatta orvoshoz, mint a háziorvos,
- a Géza megcsúszott, kiment a bokája és a balesetére szó nélkül fizettek
A dolgozó fontosnak érzi magát, hiszen kapott valamit a karácsonyi szaloncukron kívül. Méghozzá olyat, aminek nagyon is hasznát veszi.
A céges egészségbiztosítás adózása
Függően attól, hogy megállapítható-e az adott munkavállalóra eső rész vagy sem, az Szja tv. két módot határoz meg a vállalati egészségbiztosítás adózására:
Jövedelemként adózik
Amennyiben csoportos biztosításként is megállapítható az adott dolgozóra eső rész, úgy az erre kifizetett összeg többletjövedelemnek minősül és munkabérként adózik.
| Munkaadóként | Munkavállalóként |
|---|---|
| 15,5% szociális hozzájárulást (szocho) 1,5% szakképzési hozzájárulást (szaho) | 33,5%-os járulékfizetési kötelezettség |
Ez 100 ezer Ft-os biztosítási díj esetén a munkáltató számára 17 ezer Ft, a dolgozó számára pedig 33 500 Ft további kiadást jelent. Mivel a dolgozó nem szereti azokat a megoldásokat (még ha értékes, akkor sem), ami neki ott és azonnal pénzébe kerül, így az ő adókötelezettségét feltételezhető, hogy a munkaadó átvállalja a tőle, azaz ekkora összeggel meg kell emelni a munkabérüket.
Csoportos adózás
Amikor a magánszemélyre jutó díj arányosítással sem állapítható meg, akkor lép életbe ez az opció. Ez jellemzően az esetek döntő többsége, akár már 2 fő esetében is előfordulhat. Történhet akár azért, mert mennyiségi kedvezményt ad a biztosító (pl X fő fölött a díj módosul, így már nem tud igaz lenni egy emberre) vagy a szolgáltatáscsomagok miatt áll elő egy ilyen helyzet.
Ekkor a csoportos biztosítás teljes díja adóköteles, az adóalap pedig a biztosítási díj 1,18-szorosa. Az előbbitől további eltérés, hogy csak a munkáltatót terheli adófizetési kötelezettség, mivel itt már nem jövedelemként, hanem “egyes meghatározott juttatásként” adózik. A teljes adófizetési kötelezettség 33,04%-os (1,18*(15% szja + 13% szocho)),
Az előbbi 100 ezer Ft-os biztosítási díj után a vállalkozásra háruló összes adó és járulék mértéke: 100 000 Ft * 1,18 * (0,15 + 0,13) = 33 040 Ft.
Megéri-e a cégeknek a céges egészségbiztosítás?
Azt kell, hogy mondjam, a tapasztalatok alapján igen. Bár egyrészt fizetni kell, nincs mese, adókulcsa is van és a csoportos adózásnál névlegesen az adókulcs is magasabb, de:
- Az egyszerű szerződéskötés és minimális adminisztráció segíti a könnyű és zökkenőmentes csatlakozást, valamint a rugalmas kilépést is biztosítja.
- A cégre szabott egyéni egészségbiztosítási csomagok ár-érték aránya kiváló lehet, akár háromszorosan is többe kerülhet az, ha valaki önállóan próbálkozna, így a munkáltatói csomag igénybevétele jelentős megtakarítást jelenthet.
- A bérnél mindenképp olcsóbb az adózása.
- Az alkalmazott nem esik ki a munkából, mivel várakozás nélkül, gyorsan ellátják, ráadásul a szűrések segítenek megelőzni a betegségeket.
- A járóbeteg-ellátás kiterjeszthető a már meglévő betegségekre is, így teljes körű egészségügyi védelem biztosítható.
- A prémium juttatások hosszú távon nagyobb motivációt jelenthetnek a dolgozók számára, mint a sima fizetésemelés.
- Megoldható, hogy a biztosítottak köre kiterjedjen a családtagokra is (házastárs/élettárs, gyermek).
- Az egyéni teljesítmény alapján differenciáltan adható juttatások biztosítják az igazságos és motiváló elismerést.
Kire mekkora csoportos egészségbiztosítást válassz?
A témakörrel bővebben már foglalkozott a Mennyit ér egy munkatárs egészsége? című cikk, javaslom olvasd el ezt is.
No de dióhéjban:
Neked, mint cégvezetőnek itt már a pénzügyi tervezés szempontjából kell vizsgálnod a kérdést. Te magad cégként jobban jársz-e az adott lépéssel, vagy sem.
Ha azt vesszük csak figyelembe, hogy a táppénz összege meghaladhatja-e a jövőbeli egészségügyi biztosításét, könnyen eltérhetünk a lényegről. Hiszen egy betegség vagy baleset bekövetkezhet bármikor, függetlenül attól, hogy korábban nem volt rá példa.
Statisztikailag előre jelezhető, hogy várhatóan hány eset fordulhat elő bizonyos időtávon belül, de nem tudhatjuk pontosan, hogy kik lesznek az érintettek. Szerencsére nem lehet kiszámítani, melyik dolgozó lesz az, aki betegség vagy baleset áldozatául esik, így csak csoport szinten lehet optimalizálni. Ezért is mondjuk szerencsére, hiszen senki sem örülne annak, ha rájuk mutatnának és mondanák: “Te Józsi! A számítások alapján rád fog törni a nyavalya, ezért kapsz egy biztosítási csomagot. Legalább lesz miből temetni téged.”
Tehát cégvezetőként nem az a fontos, hogy eddig szükséged volt-e rá vagy sem.
Cégvezetőként ezeket gondolnám át, ha a téma a céges egészségbiztosítás
A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben a költséghatékony juttatási rendszerek egyre inkább előtérbe kerülnek, és azt kell megfontolnunk, hogy hogyan tudunk lépést tartani ezzel.
Melyik megoldás lenne optimálisabb számunkra? (Melyik zavarja kevésbé a likviditást)
- Hosszú távú táppénz (a kiesett munkatárs táppénzének fizetése és valaki mással történő pótlásával),
- esetleg egyéni, saját zsebből finanszírozott magánegészségügyi szolgáltatások,
- vagy átruházzuk ezt a kockázatot egy biztosítóra barátságosabb áron?
Mivel az ember érzelmek alapján (is) dönt, fontos az emberi tényező is. A kérdés itt, hogy humán oldalról hogyan tudjuk támogatni a nehéz helyzetbe került munkatársunkat és esetlegesen a családját?
Természetesen ezeken túl sok más kérdés is felmerülhet. Egyszóval: előre gondolkodni mind anyagilag, mind humánus szempontból kifizetődő és hatékony üzletemberként, valamint a szociális felelősségvállalás jegyében is.
Gyakran ismételt kérdések
K: Miért érdemes a céges egészségbiztosítást befektetésként kezelni?
V: Mert a céges egészségbiztosítás közvetlenül és közvetetten csökkenti a kiadásokat: kevesebb táppénzes nap, gyorsabb gyógyulás, alacsonyabb fluktuáció és kisebb toborzási költség.
Ezeket pénzben is mérhetjük (pl. kieső napok költsége, pótolás/helyettesítés díja), így a biztosítási díj megtérülési rátája kiszámítható. Emellett növeli a munkavállalói lojalitást és morált, ami hosszabb távon javítja a termelékenységet — tehát a díj nem pusztán költség, hanem stratégiai befektetés a humántőkébe.
K: Hogyan befolyásolja a biztosítás a cég likviditását, és finanszírozható-e hitelből?
V: A biztosítás rendszeres (havi/éves) költséget jelent, ami beépíthető a céges likviditási tervbe. Előnye, hogy szerződés szerint rugalmasan módosítható vagy az évforduló előtt 30 nappal felmondható, így likviditási kockázata kezelhető.
Finanszírozás tekintetében a biztosítás díja vállalati folyószámlahitellel vagy rövid lejáratú working capital hitellel finanszírozható, bár nem szerencsés ez a megoldás. (Munkabért sem finanszírozol hitelre, ezek a megoldások ugyanis a pillanatnyi pénzzavar elhárítását kezelik, nem az általános tőkehiányt.)
Bár a bankok általában figyelembe veszik az előre tervezhető, stabil költségeket a hitelbírálatnál, de a biztosítás önmagában nem szolgál biztosítékként. Érdemes cashflow-szimulációt készíteni és összevetni a hitel költségét a várható megtérüléssel.
K: Milyen adózási következményekkel kell számolni (jövedelemként vs. csoportos adózás), és hogyan számoljam ki a valós költséget?
V: Két adózási mód lehetséges:
(1) ha egyénileg beazonosítható a dolgozóra jutó rész, jövedelemként adózik — ez a dolgozó és a munkáltató számára további terheket jelent; például a példa szerint 100 000 Ft díj esetén a munkáltatóra ~17 000 Ft, a dolgozóra ~33 500 Ft többletköltség eshet.
(2) ha nem határozható meg személyre szabva, csoportos adózás lép életbe: az adóalap a díj 1,18-szorosa, a munkáltatóra eső teljes adóteher a példa szerint 33,04% (100 000 Ft díjra ~33 040 Ft).
A valós költség számításához vedd figyelembe a bruttó díjat + alkalmazandó adót/járulékot, és hasonlítsd össze a várható megtakarítással (csökkentett táppénz, toborzási megtakarítás, termelékenység-növekedés).
K: Hogyan válasszak csomagot különböző munkavállalói csoportokhoz, hogy az ténylegesen befektetésként működjön?
V: Szegmentálj a kockázat és érték alapján: felsővezetésre, kulcsfontosságú szakemberekre magasabb, kiterjedtebb csomag; fizikai dolgozókra alap- vagy középszintű fedezet; fiatal, alacsony kockázatú munkavállalóknak költséghatékony opciók.
Döntési szempontok: létszám, átlagéletkor, táppénzes napok száma, pótlás költsége, iparági kockázatok. Indíts pilot programot egy csoporton, mérd a KPI-ket (hiányzási napok, fluktuáció, elégedettség), majd skálázd a csomagot az ROI alapján.