Az emberi élet értéke – Mennyit ér a dolgozó egészsége?
Egy ember életét már nagyon sok közgazdász próbálta meg számszerűen megfogalmazni. Ez a téma nálad a dolgozói juttatásoknál jön elő, de a közgazdászokhoz hasonlóan te is nagy nehézségekbe ütközhetsz.
Alapvetően abból indultak ki a számítások vagy becslések, hogy a munkaerő valamekkora költséget jelent a munkaadó számára, és a kérdés az, hogy ezzel a költséggel szemben mekkora haszon áll. Ez sok-sok szerteágazó kérdést vetett fel, olyanokat, mint
- milyen időtávon belüli hasznot mérjenek (1 év, 10 év, élethosszig?),
- kinek a haszna (az államnak, a munkaadónak, vagy a következő munkaadónak),
- mivel nincs két egyforma múlttal rendelkező ember, hogyan lehet a hatásokat egyenértékesíteni.
Az emberi élet értéke nagyon ritkán fejezhető ki konkrét pénzösszegben. Gondolok itt olyanra, hogy adott esetben mondjuk veszélyes valahol dolgozni, a munkaadó rááldoz 10.000.000,- Ft-ot, hogy elhárítsa a veszélyt. Ekkor statisztikailag az 10.000.000,- osztva összes ott dolgozóval lesz 1 ember értéke. Ez egy nagyon ritka, és igazából nem is életszerű példa.
Elvégre, ha ilyen előfordulna, hogy a „figyelmes főnök” nagylelkűen elhárítja a közvetlen balesetveszélyt, akkor szerintem az addig nemtörődöm főnök figyelmessé vált az illetékes hatóságok „udvarias” kérésére.
Így szerintem kiegyezhetünk abban mi is és a közgazdászok is, hogy az emberi élet nem árucikk, így konkrét érték nem rendelhető hozzá.
| Online Képzések | |
|---|---|
| Kockázatok kezelése az életben | Kockázatok kezelése a céges pénzügyekben |
 Kattints és nézd meg az online képzést! |
 Kattints a képre és nézd meg csomagban! |
Miért fontos, hogy tudd egy dolgozó értékét?
Induljunk ki abból, hogy egy cég nem létezhet dolgozók nélkül, a dolgozóknak meg kell egy munkaadó. Kicsit fentebb abban maradtunk, hogy a munkatárs nem árucikk, és nem is robot, így fontos, hogy megfelelően kezeljük. A munkaerő-megtartás fontos kérdés egy cég életében, ez viszont nem megy egyik napról a másikra. Erről is olvashattál pl. a Munkaerőhiány kezelése 2025-ben c. cikkben.
A cég összes munkatársának a saját érdeke a legfontosabb, így a munkaadónak kell mérlegelnie, hogy az ő számára melyik irány az előnyös. A sikerhez, a fejlődéshez nagyon fontos a munkatársak hozzáadott értéke, tudásuk, hozzáállásuk elengedhetetlen az elégedett ügyfélkör kialakításához. Így a dolgozói egyéni érdekek, és a cégvezetés által megfogalmazott célok egyensúlyban tartása adja az optimális arany középutat.
Ha nem találkozik a dolgozó saját érdeke a cég saját érdekével, akkor elválnak útjaik.
A fluktuációt nem fogod megállítani, ezt egy természetes folyamat. De a jól képzett vagy kulcspozícióban levő kollégákat nagyon költséges pótolni, így a lojalitás növelése mármár létkérdés. Ezt egy darabig fizetésemeléssel is meg tudod oldani. Ám van egy „de”.
Csak készpénzben lehet kifejezni a megbecsülés mértékét?
A kkv szektorban jellemzően családi vállalkozások működnek, a létszámtól független családias jellegét akkor tudja fenntartani, ha emberként kezeli a munkavállalót. Ez a mentalitás bizonyos fokú szociális hozzáállást követel meg a vezetők részéről.
Ha ez hiányzik, akkor csak egy lesz a sok közül a munkatárs (az ő szemében pedig csak egy a sok közül a te céged), így csak és kizárólag bérversennyel tudnád legyőzni a multit, ami elég nehéz, mert a multi az értéklánc több elemét irányítja.
Akár egy nagyobb céged van, akár „csak” egy olyan, ahol vagytok ketten, sokféle igény léphet fel. Nagyon heterogén lehet a dolgozók összetétele, így konkrét mechanizmusokká kell összefogni az igényeket.
A lojalitás növelése béren kívüli juttatással – Az egészségbiztosítás szerepe
Manapság a fizetés mellett kiemelt szerepet kap a cégkultúra fejlesztésének részeként akár a kulcsemberek, akár a teljes stáb lojalitásának növelése béren kívüli juttatásokkal.
Az egészségbiztosítás szerepe a fiatal generációnál
A fiatal generáció már messze sokkal jobban törődik a saját egészségével, mint amennyire ugyanebben az életkorban a saját szüleik-nagyszüleik tették. Jellemzőbb náluk, hogy odafigyelnek nem csak az étkezésre, hanem igyekeznek az egészségüket, mint az egyik legfőbb tőkéjüket is biztonságban tudni. Épp emiatt nyitottak a rendszeres szűrővizsgálatokra és szükséges kezelésekre, ám mint a fiatal generáció tagjai, elvárják, hogy ha lehet, akkor mindez pörgősen és kényelmesen történjen.
Ha ezt biztosítod a számukra, akkor egy plusz okot adtál arra, hogy nálad dolgozzanak.
Az egészségbiztosítás szerepe az idősebb generációnál
Az idősebb generáció képviselőinél fiatalabb korban nem volt hangsúlyos az egészség megőrzése. Nem volt „trendi” a munkahelyi előírásokon kívüli orvosi szűrővizsgálat. Nem alakult ki ez a szokás, így ennek és az életkornak köszönhetően sajnos egyre inkább előjönnek a különböző betegségek. Számukra már nem csak a betegség megelőzése a fontos, hanem kiemelten hangsúlyos témakör a gyógyulás lehetősége illetve sebessége.
Sok olyan esettel találkoztunk, ahol a már meglévő betegségek miatt egyáltalán nem volt kötvényesíthető az ügyfél egészségbiztosítása. Egy céges csoportos biztosításnál van esély arra, hogy ezek az amúgy értékes emberek is részt vehessenek ilyen programokban. Szerinted melyikőjük hagyna ott téged, ha amúgy rendben vannak a dolgok és adsz a kezébe egy ilyet?
Miért használható lojalitás növelésre az egészségbiztosítás általánosságban?
Amit a dolgozó ebből leszűr, az a figyelem. „Kapok valamit, amit nem kértem, tehát fontos vagyok a főnöknek.”
Fontos az embernek, hogy kiemelve érezze magát. Ha a cégnél mindenki kap plusz juttatást, akkor nem feltétlen cégen belül érzi ezt, hanem a munkaerő piacon. A dolgozók pontosan tudják, hogy ez egy kicsit más hozzáállás, mint a környék cégeinél.
Azt, hogy a figyelem fontos, tudják nagyjából 100 éve.
Még az ipari forradalom elején történt ez az eset (így nem voltam ott személyesen☺). Akkoriban még csak azt nézték, hogy a megtermelt haszon minél nagyobb legyen.
Úgy gondolták a vezetők, hogy a szövőgépek mellett többet tudnának termelni, de a mesterséges fény bántja a dolgozók szemét. Így lentebb vették a világítást. Láss csodát, a termelés megugrott. Heuréka!
A kísérleti időszak után visszaállt az eredeti fényerő, majd valakinek eszébe jutott egy kontroll kísérlet. Mondván, mi van, ha a mérés nem pontos, és azért nem tudnak 100%-on dolgozni, mert kevés neki a fény, így nem látnak. Erre kísérletképpen növelték a világítást. A termelés újra megugrott. Már kevésbé Heuréka.
A vezetőségnek ez eleinte feladta a leckét, most akkor bántja a szemüket a fény, vagy épp nem látnak? A válasz egyszerű volt: a munkás érezte, hogy figyelnek rá, érezte, hogy törődnek vele (még ha akkoriban csak érdekből), és ezért még többet adott bele.
Az egészségbiztosítás szerepe a munkaadónál
Tapasztalat, hogy amennyiben a munkaadó javítja a munkahelyi biztonságot, az javítja az ő társadalmi megítélését is. Ebből kifolyólag csökkenti a bérversenyt, hiszen a dolgozónak jellemzően többet ér bizonyos plusz juttatási csomag, mint amennyi emelést jelentene ez az ő nettó fizetésében.
(Mielőtt megszólalnál, hogy te beszéltél a fizikai állományoddal, és nekik az azonnali készpénz kell, kérlek, olvass tovább.)
Egyrészt ezt a munkatárs nettó bérként hazavíve valószínűleg nagyon gyorsan felégetné, így baj esetén nem maradna túl sok. Ha viszont baj van, akkor azonnal kell a segítség.
Hogy jobban rávilágítsak, hoztam nektek erre egy megtörtént esetet.
Hogyan használják az egészségbiztosítást? – Esettanulmány
Tárgyaltam egy 2000 főt foglalkoztató céggel, ahol bevezették az egészségbiztosítást. Nem kérdeztek meg senkit arról, hogy ezt vagy inkább a készpénzt, elvégre a dolgozók többsége valószínűleg nem találkozott még ezzel a témával. (Az állomány többsége fizikai állomány volt.) Eleinte a dolgozók néztek az új biztosításra, mint hölgyek a 46-os zoknira, de úgy voltak vele, hogy pluszban kapták, maximum nem használják.
Eltelt kb egy fél év, és volt egy 50 körüli dolgozó, akinek egészségügyi baja lett. Elment doktorhoz, ahol kapott is egy beutalót, mondván, hogy súlyosnak tűnik a baj, ki kell vizsgálni. A TB fél éves várólista után tudott volna vele foglalkozni. Fél év, pedig súlyosnak tűnt a baj. Ekkor ásta elő a céges kiskártyáját, 3 nap múlva megjelent a vizsgálaton. Itt nem csak visszaigazolták, hogy tényleg baj van, hanem segítettek is neki meggyógyulni. Mire a TB-nél időpontja lett volna (már ha addig él, és kibírja a fájdalmat), addigra már el is felejtette az egészet.
Ennek híre ment a cégnél, ma már ragaszkodnak a dolgozók ehhez a szolgáltatáshoz, és bár utólag, de nagyra értékelik a vezetőség döntését.
A munkaadó előnye
Egy cégtulajdonos számára sem mindegy, hogy mekkora az az időtáv, amíg a munkatárs távol van. A táppénz időszaka, a kiesett munkaidő pótlása, a többiek esetleges túlterhelése mind-mind kardinális kérdés tud lenni.
Sok olyan céggel találkoztunk már, ahol tűzoltás jelleggel, ad-hoc megoldásokba belekapva őrület összegeket égettek el rövid távú megoldásokkal, eléggé kérdéses hatékonysággal. Viszont nagyon kevés olyat találtunk eddig, ahol jól átgondolt egészségstratégiával rendelkeztek volna.
Pedig ugyanúgy, ahogy egy vagyonbiztosítással megvédi az ember a tárgyakban felhalmozott tőkéjét, itt az egészségi tőkéjét védi meg.
Mint cégtulajdonostól kérdeznék valamit: milyen autód van?
Egy olyan, ami megbízhatóan működik, és alapvetően van benne minden, ami a biztonságodat szolgálja, vagy még a Ford T-modelljéhez áll közelebb biztonságban?
Ezt csak azért kérdem, mert a felárat a biztonságra az autónál valószínűleg kifizetted. Lehet, hogy még casco is van rajta. A kérdés, hogy a saját biztonságoddal, a munkatársaid biztonságával más területen mennyire foglalkozol?
Mekkora összeget éri meg a munkaadónak rákölteni a dolgozókra?
Ha abból indulunk ki, hogy a táppénzek összege nagyobb-e mint a leendő egészségügyi biztosítás, akkor kissé félrevihet a történet. Elvégre egy betegség vagy baleset bekövetkezhet attól függetlenül is, hogy eddig nem volt rá példa.
Előre csak azt tudjuk, hogy várhatóan körülbelül hány eset lesz, azt azonban nem, hogy pontosan hányan lesznek, azt meg végképp nem, hogy kik lesznek azok. Egy biztos: előbb-utóbb bekövetkezik az esemény.
Szerencsére nem lehet megmondani, hogy egy cégnél melyik az a dolgozó, amelyik baleset vagy betegség áldozata lesz, így optimalizálni csoport szinten lehet csak. Azért írom, hogy szerencsére, mert nem hiszem, hogy bárki örülne, ha őt hívnánk be így: „Józsi! A számítások azt mutatják, hogy téged baleset fog érni, ezért kapod ezt a csomagot. Ha már úgyis temetni kell téged, legalább legyen miből.”.
Tehát cégvezetőként alapvetően nem azt kell átgondolnod, hogy eddig lett volna-e szükséged rá.
A konkrét összeget itt nyilván nem tudom neked leírni. Nem mondhatom azt, hogy egy dolgozóra 9.876.543,- Ft-ot éri meg rákölteni évente. Egyrészt azért, mert ez talán kicsit magas, másrészt egy személyes beszélgetés és igényfelmérés után jellemzően találunk olyan kombinációt, amely a jut is marad is megoldáshoz vezet. Így a dolgozó is örül, és te is jól jársz.
Amiket én átgondolnék, mint cégvezető:
A mai munkaerő piaci helyzetben egyrészt a költséghatékony juttatási rendszerek egyre több helyen előre törnek, a kérdés, hogy te hogyan tudod ezzel felvenni a lépést
Melyik az optimálisabb számodra? Táppénz hosszabb távra (a kiesett dolgozó valaki mással történő pótlásával), esetleg saját zsebes megoldás a privát egészségügyi megoldásokra, vagy „eladod” ezt a kockázatot barátságosabb áron
Humánoldalról hogyan tudod segíteni a bajba jutott munkatársadat, esetleg a családját?
Természetesen ezeken kívül még sok-sok kérdés merülhet fel. Egy szónak is száz a vége: előre gondolkodni sokkal kifizetődőbb és hatékonyabb cégvezető üzletemberként is, és szociális hozzáállású vezetőként is.
Amennyiben számodra aktuális a témakör, lépj velünk kapcsolatba, és nézzük meg, hogy melyik a számodra legoptimálisabb út.
Összefoglalva
| Munkaadói előnyök | Munkavállalói előnyök |
|---|---|
|
|
